労働問題（使用者側/労働者側） Labor issues
紛争化させない体制整備から労働審判・訴訟まで専門弁護士が対応
主な担当弁護士
佐藤宏和 弁護士
紛争化しやすい解雇・雇止め・
退職勧奨トラブル
従業員との労働問題が起こったとき、もっとも紛争化しやすいのが解雇・雇止め・退職勧奨に関するトラブルです。解雇には懲戒解雇、普通解雇、整理解雇、あるいは試用期間満了時の本採用拒否などがあり、期間の定めがある雇用契約を期間満了により終了させる場合は雇止めといい、退職勧奨とは合意による退職を会社側から提案することです。
| 理由 | |
|---|---|
| 懲戒解雇 | 就業規則や業務命令に対する重大な違反、会社に財産上の損害を与えたり、会社の職場秩序や信用を毀損したりする行為 |
| 普通解雇 | 能力不足、経歴詐称、度重なる遅刻・欠勤、協調性欠如、業務命令違反 |
| 整理解雇 | 普通解雇の一種だが、特に、経営困難による人員削減 |
| 本採用拒否 | 特に、試用期間満了までに従業員として不適格との評価が行われること |
| 雇止め | 期間の定めがある雇用契約の期間満了 |
| 退職勧奨 | 理由は問わない（合意を得るために十分な根拠のある理由が必要） |
解雇・雇止めを労働者が受け入れない場合や、退職勧奨をしても労働者との合意が得られない場合は、「不当解雇」、「不当な雇止め」、「不当な退職勧奨」として労働者から労働審判や労働訴訟などを申し立てられるリスクがあります。仮に労働訴訟で敗訴すると、解雇や雇止めは無効とになり解雇又は雇止めをしてから支払っていなかった給与を従業員に支払わねばならないだけでなく、判決まで行ってしまうと雇用契約が終了しない以上は労働者の復職を余儀なくされかねないので、これを避けるには高額の解決金を支払わざるを得なくなります。
なお、退職勧奨を先行させる場合でも、先読みをせずにただ退職勧奨や自宅待機に踏み切るのは得策ではありません。事前に解雇理由とその証拠の吟味をして「仮に解雇したらどの程度の見込みで勝訴するか」を見極めて、適切な交渉態度を選ぶことが重要です。勝ち目がないのに強気で交渉したり、十分な根拠があるのに不利な合意条件を最初に提示したりしてしまうのは避けるべきです。
企業にとって金銭的にも精神的にも大きなダメージとなり得る解雇・退職勧奨に関するトラブルは、信頼できる弁護士とともに慎重に対応を進めていくべきといえます。
当事務所では会社経営経験がある弁護士が、使用者側に立ちながら解雇に関するトラブルを担当します。
労働審判・労働訴訟への対応
労働問題を解決するための「労働審判」は、おもに会社のやり方に不服を持った労働者が解決手段として利用する仕組みです。期日があり裁判所に行くのは最大で3回まで。非公開で行われます。1回の場合もあり、非常に短期間で終わります。しかも、裁判所が関わるため大きな強制力があります。
| 労働審判 | 労働訴訟 | |
|---|---|---|
| 期間 | 40日～4か月 | 6か月～2年 |
| 審査の方法 | 書面と口頭による質問と回答 | 書面中心 |
| 審理機関 | 労働審判委員会 | 裁判所 |
| 出席者 | 原則として、当事者本人の出席が求められる | 代理人のみの出席で良く、当事者の出席は尋問手続のみ |
| 公開・非公開 | 非公開 | 公開 |
使用者側が労働審判を申し立てられた場合、第1回期日の1週間前までに証拠や答弁書を提出しなければなりません。使用者側の証拠と主張を書き込む答弁書には、争点に関する重要な事実の主張に加えて、これを根拠付けるための労働者の直属上司や同僚などから得た各種証拠を盛り込むなど、非常に手間と時間がかかります。もちろん主張を認めてもらうには、労働法や関連裁判例等の正確な理解に基づく主張をする必要があります。したがって、使用者側がこれを第1回期日の1週間前までに揃えるには、制度の精通した弁護士による非常にスピーディーな対応が求められます。
労働審判は非常に短期間での書面による集中的な審理と関係者に対する直接の質問や回答を通じて調停による合意を目指す制度です。場合によっては第1回期日で調停が成立する場合もあります。しかし調停が成立しない場合は労働審判委員会の「審判」が示され、これに当事者のいずれも異議を出さずに2週間が経過すると、「審判」は判決と同じ効力を持ちます。他方、当事者の一方から「審判」に異議が出されると労働審判は自動的に労働訴訟に移行します。このような制度の建付けから、たとえ当事者間の感情的な対立が激しくとも一定の強制力が働き、結果として調停成立を促す方向に向かいます。
労働訴訟は通常の民事訴訟と同じです。ただ、裁判所は労働部という専門の部署が対応し、労働事件に詳しい裁判官が担当します。答弁書や準備書面の準備にはやはり手間と時間がかかり、労働法への豊富な知識と深い理解が必要です。ただ、時間をかけてじっくりと証拠を吟味して真実に切り込む必要がある場合は、労働訴訟を積極的に選択することも1つの考え方です。
当事務所では、使用者側/労働者側含め、受任件数がきわめて豊富で労働問題の解決策に精通した弁護士が、使用者側の立場から労働審判、労働訴訟に対応いたします。
労働問題を防ぐ３つの体制整備
1. 労働者の就労に関する記録の作成
労働トラブルが発生してから初めて記録を作成するのではなく、常日頃から就労記録を作成することが労働問題を防ぐための予防策としては極めて重要です。
使用者から見て労働者の能力が低い、協調性がない、注意しても改善しない、業務命令に従わないなどと感じたとしても、それを法的に正当化するためには証拠が必要です。証拠がなければ使用者側の主観的な思い込みと片付けられてしまうため、業務報告やそれに対する上司のフィードバック、あるいはメールでの上司や同僚とのやり取りなど、いざというときに証拠として裁判所に提出可能な証拠を揃えておくことが重要です。特に試用期間で本採用の是非を判断する場合、判断を根拠付ける証拠があるのとないのとでは、労働者との交渉力やいざというときに裁判所に対する主張の根拠を備える上で必要不可欠です。せめて試用期間中だけでも、次のような記録は確保しておくべきです。
（1） 業務報告と上司フィードバック
（2） メールのやり取りのコピー
（3） 労働時間記録
（4） 重要な面談の音声録音
2. 就業規則・社内規定の見直し
常時10人以上の労働者を雇用している企業には、従業員の雇用に関する条件、就業時間や休日、退職などを記した「就業規則」を作成し、労働基準監督署長に届け出ることが定められています。従業員はこの就業規則の内容に従う義務を負います。
ところがこの就業規則に不備があると、使用者側が不利益を被るケースが出てきます。
懲戒規定は具体的に書かれているか？
会社の風紀を乱す従業員を懲戒処分、懲戒解雇したいのに、就業規則に記載されているどの懲戒事由にも当てはまらないというケースがよくあります。就業規則の懲戒事由には、風紀違反の事例として起こりうるものを具体的に書く必要があります。
また、就業規則より幅広い社内ルールを定めた「社内規定」にも不備が見られることがあります。
内部通報規定で通報者が保護されているか？
社内の不正を通報する内部通報規定は、通報者の身分が公益通報者保護法によってきちんと保護されなければ、円滑に通報が行われません。
社内規定もまた、弁護士の見直しによって法律に書かれていないことまでを補い、企業独自のものをつくり上げておきたいところです。
以上のような就業規則や社内規定の整備は、紛争やトラブルに強い事業基盤の形成につながります。ぜひ、労働問題に精通した当事務所の弁護士にご相談ください。
3. 労働時間の管理、体制整備
賃金の額に直結する労働時間は、しばしば労働者との争点になります。ところが多くの企業では、労働時間の管理において不備があります。
固定残業代が基本給と区別できているか？
「固定残業代」として、1日約1～2時間を想定した残業代を「固定残業代を含む」「固定残業代25時間分を含む」など、給与に含まれる形で支給している企業があります。しかし、基本給部分と固定残業代として割増で払っている部分とをきちんと区別して支給しないと、法的には残業代の支払いとして認められません。
MEMO
労働基準法第37条では、労働時間は1日8時間、週40時間まで、と定められています。それを超えた場合は割増賃金を支払うことが義務付けられており、固定残業代も同様です。
NG例
| 給与 | 260,000円（固定残業代を含む） |
| 給与 | 260,000円（固定残業代25時間分を含む） |
OK例
| 給与 | 260,000円 |
| 給与内訳 | 基本給 225,000円 |
| 固定残業代 35,000円（25時間分） |
NG例の企業の場合、労働者側から支給額が固定残業代を含まないものとの前提で「残業代の未払い」として労働審判・訴訟を起こされると敗訴してしまう可能性があります。こうなる前に労働時間をどう管理したらよいのかを考え、体制整備をしておくことが大切です。
当事務所では、相談件数にして500件超の労働問題に関与してきた弁護士が、労働時間の管理体制整備などから紛争化した場合のサポートまでを担当いたします。
